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Setor de dispositivos médicos tem recuo, mas emprego ainda cresceu no primeiro trimestre deste ano

A crise econômica vivida no Brasil por diversos setores chegou ao segmento de dispositivos médicos (DMAs). É o que indicam os números levantados pela Aliança Brasileira da Indústria Inovadora em Saúde, ABIIS, relativos ao primeiro trimestre de 2016.

Segundo a Pesquisa Industrial Mensal de Produção Física (PIM-PF), do IBGE, a produção industrial de instrumentos e materiais para uso médico e odontológico e artigos ópticos, apresentou queda de 11,21% no primeiro trimestre de 2016, em relação ao mesmo período de 2015. No acumulado de 12 meses, o recuo chegou a 4,7%.

O índice de consumo aparente de DMAs, que procura refletir o comportamento geral do mercado brasileiro de dispositivos médicos, apresentou o seguinte desempenho: um recuo de 14,2% no primeiro trimestre de 2016, se comparado a igual período de 2015. Na comparação de 12 meses, a queda é de 13,1%.

De acordo com José Márcio Cerqueira, diretor executivo da ABIIS, “esse recuo se deve ao desemprego de um modo geral que provocou a evasão de trabalhadores da saúde suplementar e consequente queda nas compras privadas. A queda na arrecadação agravou esse quadro, causando atrasos em pagamentos e compras de produtos para a saúde em estados e municípios”.

Empregos no setor

Com relação ao volume de empregos gerados pelo setor, o saldo ainda é positivo. Dados do CAGED, do Ministério do Trabalho e Previdência Social apontam que 194 novos postos de trabalho foram gerados nas atividades industriais e comerciais no primeiro trimestre deste ano, alcançando um contingente de 135.766 trabalhadores nesta atividade. Porém, nos últimos doze meses, verifica-se uma queda de 2,4%, percentual que significa a perda de 3.320 postos de trabalho.

Para o diretor executivo da ABIIS, José Márcio Cerqueira, esse recuo do setor já era esperado. “Se ocorre desaquecimento no setor, com queda nos índices econômicos, é natural que haja demissões, contudo, se avaliarmos o cenário geral, o índice não é tão ruim”.

Quanto ao volume de empregos, Cerqueira observa que “o segmento de dispositivos médicos emprega pessoas com alta qualificação e não é raro ouvir das empresas que as mesmas têm dificuldades em encontrar no mercado profissionais preparados, o que sinaliza que existem vagas não preenchidas”, finaliza.

Comércio Internacional de DMAs

No primeiro trimestre de 2016, o setor de DMAs acumulou um valor de U$ 1,2 bilhão de importações, com uma queda de 14,5% frente ao mesmo período de 2015, em todos os grupos de produtos, enquanto no período de doze meses a queda alcançou 16,3%.

Já as exportações atingiram um total de US$ 179,6 milhões no primeiro trimestre deste ano, o que representou um recuo de 21,9% em relação ao mesmo período do ano anterior.

Website: http://www.abiis.org.br

Veja nossas vagas para Medicos

Novo Manual da Recolocação Profissional

É com muito prazer que apresento a você, leitor do nosso blog, o novo Manual da Recolocação Profissional da Curriculum.

Sou Marcelo Abrileri, presidente da Curriculum, onde lidero há 18 anos o desenvolvimento de soluções de Recrutamento e Seleção para empresas, bem como soluções de Recolocação Profissional para candidatos que buscam novas oportunidades profissionais, tendo me tornado um profundo estudioso destes temas durante todo este período.

O novo manual tem como objetivo auxiliar o profissional brasileiro no momento da busca por um novo emprego, oferecendo informações indispensáveis sobre cada etapa deste processo.

Entendemos que o momento do país pede ações que auxiliem os profissionais em busca de novas oportunidades, neste cenário atual difícil e delicado, com o desemprego em alta.

Muito embora a busca pelo emprego e a busca por candidatos sejam coisas distintas, estão totalmente relacionadas e interligadas. Uma atividade afeta diretamente a outra, e conhecer bem um lado é fundamental para entender bem o outro.

Além do mundo físico e do currículo impresso a Internet trouxe novos caminhos que precisam ser bem compreendidos e utilizados. A boa compreensão destes caminhos é extremamente importante e necessária para se conquistar os objetivos desejados.

O novo manual será de grande utilidade para o candidato conhecer melhor todos estes meios e processos da busca por um novo emprego, aprendendo como se destacar dos seus concorrentes, aumentando suas chances de se recolocar utilizando as melhores e mais adequadas práticas para cada etapa do processo.

O manual manterá o conteúdo essencial original de sua primeira versão, mas trará muitas novidades com tudo o que aprendemos ao longo de todos estes anos. Desta vez ele não será lançado de uma única vez, mas em “fascículos” em uma série de artigos que vão compor o conteúdo integral a cada semana.

Fique conosco e acompanhe nosso manual artigo a artigo, post a post.

Desde já desejo muito sucesso e boa sorte para você!

O novo Manual da Recolocação Profissional é uma publicação da Curriculum.com.br, escrito e dirigido por Marcelo Abrileri, com apoio de Luís Fernando Bicudo. A versão original de 2002 contou com a colaboração de Mouro Hollo, consultor e especialista em Recursos Humanos.

6 vantagens competitivas que as mães têm no trabalho

Num mundo ainda mal adaptado ao ingresso das mulheres no mercado de trabalho, a velha discussão sobre como conciliar maternidade e carreira continua atual.

No ano passado, a presidente da PepsiCo fez barulho ao dizer que o velho dilema feminino está mais vivo do que nunca.

“As mulheres fingem que podem ter tudo, mas não podem”, afirmou Indra Nooyi, à frente da multinacional desde 2007. “Se você perguntar às minhas filhas, não tenho certeza se elas dirão que tenho sido uma boa mãe”

Chocante para alguns, a declaração é apenas realista na opinião de Vivian Serebrinic, diretora de inovação em produtos para América Latina da Samsung.

Mãe de dois meninos, hoje com 9 e 11 anos, a executiva admite que “nunca existe um equilíbrio perfeito” e que a mulher “sempre sente que está faltando em algum lado”.

Vantagens competitivas
O primeiro filho de Vivian chegou quando ela trabalhava como gerente de comunicação na Ambev. Na época, a notícia foi motivo de grande ansiedade. “Como tantas outras, eu não sabia se continuaria crescendo profissionalmente”, afirma a diretora da Samsung.

A história se repetiu com Luciana Batista, sócia da Bain & Company. O nascimento de suas duas filhas coincidiu com o ápice de sua carreira – a segunda chegou justamente quando ela foi promovida a sócia da consultoria.

Apesar dos receios, Vivian e Luciana dizem que a experiência lhes trouxe uma lição valiosa: a de que maternidade agrega novas competências, e não só em casa.

Veja a seguir alguns diferenciais competitivos das mães no ambiente de trabalho, compilados por elas e outras executivas ouvidas por EXAME.com:

  1. Elas administram melhor o tempo
    Para conseguir passar o máximo de tempo possível com seu filho de cinco anos, Debora Nitta, vice-presidente de planejamento da agência WMcCann se tornou muito mais objetiva e pragmática.

“Aprendi a gerir melhor o tempo e, com isso, me tornei muito mais produtiva”, conta a publicitária. “Hoje entro mais cedo, saio mais cedo e faço muito mais coisas do que conseguia antes de ser mãe”.

  1. Elas enxergam a dimensão real das dificuldades
    Luiza Souza, diretora de marketing da Tupperware, diz que a maternidade também lhe trouxe a capacidade de ver os problemas exatamente do tamanho que são.

“Ganhei muito mais foco no que importa, e deixei de supervalorizar a gravidade de alguns momentos do dia a dia profissional”, conta.

  1. Elas têm ideias “arejadas”
    Vivian Serebrinic, diretora da Samsung, comenta que os filhos também a ajudam a tirar a cabeça do trabalho – o que serve como um ótimo estímulo para a criatividade.

Segundo a executiva, a maioria das inovações surge quando se está fazendo algo completamente distinto do trabalho. Ocupar a cabeça com as crianças, garante ela, é um dos seus segredos para pensar de forma original quando volta ao escritório.

  1. Elas se adaptam à personalidade de cada um
    Luciana Batista, sócia da Bain & Company, diz que aprendeu muito sobre relacionamento e gestão de pessoas com suas duas filhas. “Elas se mostraram completamente diferentes desde muito cedo, uma mais tranquila e a outra mais agitada”, explica.

No trabalho, Luciana ganhou mais flexibilidade e jogo de cintura. Segundo ela, a experiência lhe ensinou uma lição muito clara: em vez de usar a mesma abordagem com todos, é melhor se adaptar a cada personalidade presente na equipe.

  1. Elas escutam (de verdade)
    Graças ao convívio com seu filho, Debora Nitta, da WMcCann, diz que aprendeu a ouvir – uma habilidade tão preciosa quanto rara no mundo do trabalho.

Com os ouvidos abertos, a publicitária diz que se tornou mais empática, generosa e atenta às necessidades de pares, funcionários e clientes.

  1. Elas têm coragem
    “Ser mãe é algo que realmente tira você da sua zona de conforto”, afirma Vivian Serebrinic, da Samsung. “Tudo é um choque, no começo, da necessidade de trocar fraldas à vivência do primeiro banho do bebê”.

Mais surpreendente ainda, relembra a diretora da multinacional, foi perceber que ela era capaz de cumprir a missão. “Quando você percebe que dá conta de um desafio desse tamanho, tudo muda, inclusive no trabalho”, conclui.

Fonte: Exame

 

Entrevista de emprego testa candidato com questões esquisitas; responda bem

Nos processos seletivos de emprego, é natural que os candidatos se preparem para responder a perguntas clássicas durante a entrevista. Mas o que fazer quando o selecionador utiliza questões esquisitas e fora de contexto como, por exemplo, “quão sortudo você é e por quê?”

A consultora de RH da Luandre Juliana Araújo explica que, para evitar respostas parecidas e escapar da mesmice, alguns recrutadores reinventaram um roteiro de perguntas inusitadas e indecifráveis para que a espontaneidade e a criatividade do candidato surjam com mais particularidade.

“Essas perguntas permitem identificar com mais propriedade os talentos que possuem uma visão mais empreendedora, inovadora, flexível, movidos por desafios, criativos, que tenham mentes abertas e transformadoras.”

A estratégia do entrevistador, neste caso, consiste em colocar o candidato numa situação de pressão e, com isso, avaliar a sua habilidade em responder um questionamento improvável e a pensar e agir “fora da caixa”.

“Não há respostas certas nem erradas. Tudo vai depender do tipo de perfil que a empresa busca para ocupar uma determinada vaga e para integrar a uma equipe.”

Esse tipo de roteiro, segundo Juliana, é bem mais disseminado em empresas jovens e dinâmicas como start-ups, e-commerces e empresas de tecnologia, mas grandes companhias também trazem em seu repertório perguntas desta nova modalidade.

Mesmo não havendo uma resposta correta, o entrevistador pode interpretar a explicação do candidato como positiva ou negativa. Diante de perguntas relacionadas à crença como “você acredita no Pé Grande?”, o headhunter do site Recrutando.com Luiz Pagnez diz que o melhor é fornecer respostas neutras.

“Pode dizer que até o momento não tem conhecimento de nenhuma prova científica da existência ou não do Pé Grande”, diz. Neste caso, segundo o especialista, um exemplo de resposta negativa seria: “Não acredito e acho uma grande besteira”.

Estratégia também serve para ‘quebrar o gelo’

De acordo com a gerente de orientação de carreira da Cia de Talentos Bruna Tokunaga Dias, o grande objetivo do recrutador, durante a entrevista, é conhecer o candidato.

Assim, ele poderá fazer perguntas para descontrair, descobrir pontos de vista, saber sobre suas crenças, valores, gostos e ideias que não estejam relacionadas às situações do trabalho.

“Nos EUA é proibido fazer perguntas sobre a vida pessoal. Por isso, algumas questões podem servir como forma de ‘quebrar o gelo’. Um comportamento extremamente formal pode ser tão desconcertante quanto uma pergunta sem resposta como ‘quantas bolas de basquete cabem nesta sala? ‘”, diz Bruna.

A especialista ressalta que para tais perguntas não existe resposta pronta. Segundo ela, neste tipo de questionamento, é possível que o entrevistador queira saber de que forma o candidato consegue analisar a situação, como ele constrói o raciocínio para a resposta e se tem jogo de cintura para lidar com diferentes abordagens.

A gerente sugere que o candidato tente se colocar no lugar do selecionador, caso seja surpreendido por uma situação diferente em uma entrevista. “Seja espontâneo e procure pensar com a cabeça do entrevistador.”

Fonte: UOL

Os países em que QI (quem indica) mais funciona na carreira

No mundo do trabalho QI não significa necessariamente quociente de inteligência. A sigla também é usada informalmente para abreviar a expressão “quem indica”, apontando situações em que o profissional é recomendado por alguém para uma vaga. No ranking de países em que a prática é mais largamente utilizada, o Brasil aparece em 2º lugar, atrás apenas da Austrália, segundo pesquisa realizada pela Robert Half.

Tão criticadas quanto frequentes no Brasil, as contratações por indicação são – segundo a gerente da Robert Half, Daniela Ribeiro – fruto de uma cultura nacional mais calorosa em que ajudar os outros é visto como um valor. “Tem dois lados. O bom é esse de ajudar as pessoas e manter um bom relacionamento. O lado negativo é que o profissional indicado pode não ter as competências necessárias à vaga”, diz Daniela.

De acordo com ela, a tendência é que as contratações fechadas por puro e simples “QI” percam força. “O Brasil está migrando para um modelo de contratação mais profissionalizado”, diz. Mas, as indicações devem continuar existindo. Não há problema em ter sido indicado se o profissional participar de um processo seletivo em pé de igualdade com os demais concorrentes, diz. Por isso, uma das dicas da especialista é que, mesmo com uma “poderosa” indicação, o profissional não deixe de se preparar para o processo seletivo;

“Existem empresas que estimulam que seus funcionários indiquem profissionais para vagas porque consideram que há mais chances de eles conhecerem pessoas que, como eles, se adaptem à cultura do lugar”, diz.

  1. Austrália
% que preenchem até 20% das vagas de gerentes por indicação 81%
% que preenchem até 20% das vagas administrativas por indicação 76%
% que não contratam gerentes por indicação 3%
% que não contratam profissionais administrativos por indicação 9%
  1. Brasil
% que preenchem até 20% das vagas de gerentes por indicação 77%
% que preenchem até 20% das vagas administrativas por indicação 72%
% que não contratam gerentes por indicação 7%
% que não contratam profissionais administrativos por indicação 6%
  1. Emirados Árabes
% que preenchem até 20% das vagas de gerentes por indicação 77%
% que preenchem até 20% das vagas administrativas por indicação 56%
% que não contratam gerentes por indicação 0%
% que não contratam profissionais administrativos por indicação 1%
  1. França
% que preenchem até 20% das vagas de gerentes por indicação 75%
% que preenchem até 20% das vagas administrativas por indicação 68%
% que não contratam gerentes por indicação 6%
% que não contratam profissionais administrativos por indicação 9%
  1. Nova Zelândia
% que preenchem até 20% das vagas de gerentes por indicação 75%
% que preenchem até 20% das vagas administrativas por indicação 78%
% que não contratam gerentes por indicação 7%
% que não contratam profissionais administrativos por indicação 7%
  1. Reino Unido
% que preenchem até 20% das vagas de gerentes por indicação 74%
% que preenchem até 20% das vagas administrativas por indicação 75%
% que não contratam gerentes por indicação 4%
% que não contratam profissionais administrativos por indicação 3%
  1. Alemanha
% que preenchem até 20% das vagas de gerentes por indicação 70%
% que preenchem até 20% das vagas administrativas por indicação 74%
% que não contratam gerentes por indicação 2%
% que não contratam profissionais administrativos por indicação 1%
  1. Bélgica
% que preenchem até 20% das vagas de gerentes por indicação 69%
% que preenchem até 20% das vagas administrativas por indicação 71%
% que não contratam gerentes por indicação 8%
% que não contratam profissionais administrativos por indicação 5%
  1. Chile
% que preenchem até 20% das vagas de gerentes por indicação 67%
% que preenchem até 20% das vagas administrativas por indicação 63%
% que não contratam gerentes por indicação 8%
% que não contratam profissionais administrativos por indicação 5%
  1. Holanda
% que preenchem até 20% das vagas de gerentes por indicação 64%
% que preenchem até 20% das vagas administrativas por indicação 66%
% que não contratam gerentes por indicação 10%
% que não contratam profissionais administrativos por indicação 8%
  1. Áustria
% que preenchem até 20% das vagas de gerentes por indicação 63%
% que preenchem até 20% das vagas administrativas por indicação 65%
% que não contratam gerentes por indicação 4%
% que não contratam profissionais administrativos por indicação 4%
  1. Suíça
% que preenchem até 20% das vagas de gerentes por indicação 52%
% que preenchem até 20% das vagas administrativas por indicação 52%
% que não contratam gerentes por indicação 1%
% que não contratam profissionais administrativos por indicação 2%

Por Camila Pati / Fonte: Exame.com